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志と活力こそが未来を創る

株式会社 EHR

Energetic Human Resources,inc.

株式会社EHR 志と活力こそが未来を創る
COLUMN
人・組織を活性化するヒント

リーダーに問われる「スタンス」 

2021/09/01

どのような人でありたいか?

ここでのリーダーは、メンバーの指導・育成に携わるまたは責任を持つ人を指します。

リーダーとしての「スタンス(姿勢・態度)」を自ずと問われるトレーニングがあります。そのひとつが「フィードバック」に関するトレーニングです。
1on1の導入が盛んになり、「コーチング」や「フィードバック」に関するトレーニングを実施させていただくことが多くなりました。
効果的にメンバーに接するためには、各種コミュニケーションの「スキル」を習得するとともに、メンバーに対する「スタンス」を見つめ直す、という避けて通れないテーマがあります。

今のリーダーには、以前にもまして多様な価値観や状況を有する「人(メンバー)」と対峙する必要があります。
相手の特性に合わせた対応の一方で、自身の価値観や信念に根ざした「スタンス」の確立が求められているようにも思います。
これが備わらないと、いくらスキル学んでも有効に機能しません。

フィードバックのトレーニングの中でも、特にネガティブ・フィードバックという相手にとって耳の痛いことを伝えるとき、また伝えた後の相手からの反応への対処を求められるとき、スキルだけでは乗り越えられない最後の砦、もしくは基盤としての「スタンス」が問われることになります。
平たく言えば、苦手と感じたり、手間と感じるメンバーに対しても、ある意味しんどい思いをしてでも、厳しいことを伝えるのか、修正や成長を期待しるづけるのか・・・です。
様々な個性があり一筋縄ではいかない状況の中で、リーダーという立場の人に突きつけられる「どのような人でありたいか」という問いです。

「ネガティブ・フィードバック」が苦手

まずお伝えしたいのは、受講者であるリーダーの皆さんには、フィードバックの中でも相手にとって耳の痛い「ネガティブ・フィードバック」を行うことに対して苦手意識を持っている方、避けて通ってきたことを告白する方がいかに多いことかということです。
ハラスメントに対する注意が以前よりも増して必要になった今の時代背景もあるかも知れません。

このコラムを書く筆者自身も、共感できることばかりです。
なんのセオリーも知らなかった以前の私も、そのひとりです。
部下の言動で気になる事に対し、感情をそのまま乗せて、一方通行の指摘をすることしかできていませんでした。
内心「厳しく注意する人」が「できる上司」だとも思っていました。
反発する部下には腹が立ち、それを上回る感情と言葉で説得(という名の攻撃)をしたこと。
言ってもダメなメンバーは、諦めて(嫌いになって)避けていたこと。
苦々しい記憶が思い出されます。

「フィードバック」はそもそも難しい

人は誰しも、そのままの自分を承認して欲しいという欲求を持っています。
「今の自分をそのまま認めて欲しい」、「今までこうやって上手くやってきたんだから」、
「もうこの歳だし、今さら変わるのは大変だししんどい」、「変われる自信がないし不安」などの気持ちがあります。
注意を受けたり、修正を期待されることは、自分を否定されるという感覚にさえ繋がることもあります。
この感覚はネガティブ・フィードバックを受けた方なら、経験したことがあるかも知れません。

一方で、人は自分の可能性を捨てはしません。できることならもっと成長したいし貢献したい、周囲からも認めて欲しい、という自分がいます。
フィードバックの内容がまともなものであれば、この自分の中に住む二人の自分や感情を天秤にかけて葛藤しているわけです。
受けたフィードバックをきっかけに、変わるのか、変わらないのか。

「ネガティブ・フィードバック」はメンバーの中にこの葛藤を創り出すことであり、変わることを後押しするのが、リーダーの役割だというわけです。ただし、ことはそう容易くはありません。
伝えられたメンバーから予期できぬものも含めて様々な反応が返ってくることが想定されますし、場合によってはその対応に苦慮する自分の姿が目に浮かぶことになります。

上司に問われる「スタンス」

トレーニングでは、貴重なメンバーの成長の機会を有効なものにしていただきたい、という思いを込めて相手に届くフィードバックの知識やスキルをお伝えします。
それでもリアルにメンバーの顔を思い浮かべた時、表情が曇る方(受講者)がいても、おかしくはありませんし、正直な反応だと思います。

揺るぎそうな自分を支える大切な拠り所は、確固たる自分の「スタンス」です。
最後に変わるか変わらないかはメンバー次第だとしても、メンバーにはここまでは伝える、ここまでの機会はつくる、なぜなら・・・自分は〇〇を大事にする人でありたいから・・・。

これまで部下であった時代に、どのような上司にどのような影響を受けたのか、自身の経験を振り返ることから考えることも重要な手がかりとなります。
また、そのことについて同僚の体験を聞くことも同じく重要な手がかりともなります。
人に影響力を発揮する(ことでビジョンや目標を達成する)存在である以上、我々は自分のスタンスを自覚し、磨き続けることを問われています。

(目の前の) メンバーに対して、また組織に対して

あなたは、リーダーとしてどのような人でありたいですか?
あなたは、●年後どのような上司であったと言われたいですか?

Editor

取締役

廣瀬 信太郎

STAFF紹介